重新定义团队读后感？《重新定义团队》读后感1 我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候,我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书,我问,这是类似于岗前培训的书么,负责人顿了一下说,看一看你就知道了。那么，重新定义团队读后感？一起来了解一下吧。
团队的内在本质：
群体：社会学上指的是由两人或两人以上互动的个体组成，个体之间具有稳定的关系与共同的目标，彼此意识到同属一群的集体，夏令营小组、旅游观光团都属于群体。
团体：是指由两个或两个以上的人组成的，成员在心理上彼此依赖、相互影响，在行为上有共同规范的群体。
团队：通常是指由数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同任务的员工组成的特殊群体。
与普通群体相比，团队有着自己的特点：
团队对集体的协作更为依赖;
责任更加重大;
工作成果既要个体负责，更要团队共同负责;
除了像普通群体那样具有共同的兴趣目标外，还有共同的承诺;
此外，普通群体一般由管理者严密监控，工作团队则常常具有自主权。
分阶段建设团队：
不是随意几只狼就可以形成狼团队，它们只有经过多次的配合才能在捕猎活动中形成默契，捕获到猎物。所以，团队的形成不是一蹴而就的，而是分阶段的，经历几个几个阶段的磨合之后，才能融合在一起。
通常以团队的形成与发展要经过一系列相互磨合的阶段，大致可分为形成、震荡、规范、执行和终止五个阶段。
作为团队的组建者，我们首先要学会的就是在团队创建的不同阶段做不一样的努力。
形成阶段：在此阶段，团队成员会提出一些试探性的问题：“任务是什么?这项任务能够完成什么?我能够在团队实现自己的价值吗?我作出的贡献能够得到团队的认可吗?你能给我提供什么样的支持?”
这个阶段，作为团队组建者，必须明确自己的职责，能够清晰地告诉每一个团队成员团队所确立的整体方向，并且对团队成员提出希望。
《重新定义团队》读后感范文
当品味完一本著作后，相信大家都增长了不少见闻，让我们好好写份读后感，把你的收获和感想记录下来吧。但是读后感有什么要求呢？以下是我收集整理的《重新定义团队》读后感范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
《重新定义团队》读后感1
我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。
读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。
书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的'状态投入到工作中去的。
但凡职业高手，始学于知识，悟道于实践，境界至高则臻于法无定法，游刃于无形。
入门书目
孙耀君，《西方管理学名著提要》，江西人民出版社
管理学
斯蒂芬·P·罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社
邢以群，《管理学》，浙江大学出版社
周三多，《管理学》，复旦大学出版社
管理信息系统
Kenneth C.Laudon/ Jane P.Laudon ，《管理信息系统—网络化企业的组织与技术》（第六版，影印版），高等教育出版社
斯蒂芬 ·哈格等，《信息时代的管理信息系统》，机械工业出版社
薛华成，《管理信息系统》（第三版），清华大学出版社
市场营销
菲利浦·科特勒，《市场营销》，清华大学出版社
小威廉D.佩勒尔特 E.杰罗姆.麦卡锡，《市场营销学基础》：全球管理(英文版.第12版)--国际通用MBA教材》，机械工业出版社
郭毅等，《市场营销学原理》，电子工业出版社
Malhotra,N.K.著，《市场营销研究应用导向(第3版)》，电子工业出版社
战略管理
项保华，《战略管理——艺术与实务》，华夏出版社
迈克尔·波特，《竞争战略》，华夏出版社
迈克尔·波特，《竞争优势》，华夏出版社
享利·明茨伯格（美），《战略历程》，机械工业出版社
斯蒂文斯（英），《战略性思维》，机械工业出版社
Arthur A. Thompson, Jr. And A. J. Strickland Ⅲ，Crafting & Implementing Strategy. 6th Ed. Richard D. Irwin, Inc.,
1995中文版《战略管理学：概念与案例（英文版.第十版）-- 国际通用MBA教材》，机械工业出版社
David Besanko, David Dranove, & Mark Shanley.，The Economics of Strategy. John Wiley & Sons, Inc., 1996Alan J. Rowe; et al.. Strategic Management: A Methodological Approach. 4th Ed. Addison-Wesley Publishing Company, Inc., 1994
组织行为学
斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学精要(原书第7版)--MBA教材精品译丛》，机械工业出版社
Steven L.McShane；Mary Ann Von Glinow，《组织行为学(英文版)--21世纪经典原版经济管理教材文库》，电子工业出版社
卢盛忠等，《组织行为学：理论与实践》，浙江教育出版社
人力资源管理
雷蒙德.A.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.莱特，《人力资源管理——赢得竞争优势》（第三版）中国人民大学出版社
英文版《Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage》，清华大学出版社
约翰.M.伊万切维奇，人力资源管理（英文版.原书第8版）-- 国际通用MBA教材》，机械工业出版社
Luis R. Gomez-Mejia，David B.Balkin，Robert L. Cardy，《管理人力资源 Managing Human Resources 》（英文版第三版），北京大学出版社、培生教育出版集团
财务管理
斯蒂芬·罗丝，《公司理财》，机械工业出版社
管理统计
David R.Anderson Dennis J.Sweeney Thomas A.William，《商务与经济统计（第七版）-- 经济教材译丛》，机械工业出版社
David R.Anderson;Dennis J.Sweeney;Thomas A.William，《商务与经济统计（英文版.第8版）--21世纪经典原版经济管理教材文库》，机械工业出版社
会计学
张启銮等，《会计学――工商管理硕士（MBA）系列教材》，大连理工大学出版社 Cktde P.Stickney Roman L.Weil，《财务会计(英文版第9版) --国际通用MBA教材》，机械工业出版社
Ronald W.Hilton，《管理会计（英文版.第三版）-- 国际通用MBA教材》，机械工业出版
西方经济学
[美]平狄克等:《微观经济学》，中国人民大学出版社
梁小民，《宏观经济学》，中国社会科学出版社
梁小民，西方经济学导论》，北京大学出版社
宋承先，《现代西方经济学》（宏观经济学），复旦大学出版社
[美] H.克雷格.彼得森等:《管理经济学》,中国人民大学出版社
[美]S.Charles Maurice & Christopher R.Thomas, Managerial Economics, 机械工业出社,2000年影印版
运筹学
胡运权，《运筹学教程（第二版）》，清华大学出版社
蒋绍忠，《运筹学讲义》，浙江大学管理学院
经济法
高程德，《经济法》（第九版），上海人民出版社
电子商务
Daniel Amor，《电子商务:变革与演进--经济教材译丛》，机械工业出版社
组织理论
[美]达夫特著，李维安译．《组织理论与设计精要》，机械工业出版社
[英]Bernard Burnes.《变革时代的管理》，云南大学出版社
[美]F·赫塞尔本等．未来的组织，四川人民出版社
质量管理
刘广第，《质量管理学（第二版）》，清华大学出版社
生产管理
陈荣秋、马士华，生产与运作管理，高等教育出版社，1994
潘家轺等，现代生产管理学，北京：清华大学出版社，1999
黄卫伟，生产与作业管理，北京：人民大学出版社，1997
项目管理
毕星、翟丽，《项目管理》，复旦大学出版社，2000
[美]杰克.吉多等著, 《成功的项目管理》，机械工业出版社，
白思俊主编, 《现代项目管理》(上,中，下)，机械工业出版社，
重新定义公司读后感【1】
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个“动作”分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。
重新定义公司读后感【1】
虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下：
1、组织文化
(1)7的法则
(2)拥挤出成绩
(3)营造说“好”的企业文化
传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说“好”的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略：你的计划是错误的
上述观点确切讲应该是：我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。
以上就是重新定义团队读后感的全部内容，第一章节中最有感触的是这一段：希望阅读本书的人能站在创始人的角度看待自己。或许你不是一家公司的创始人，但是可以成为一个团队、一个家庭或一种文化的创始人。谷歌的经历带来的最根本的一点经验就是，内容来源于互联网，信息真伪需自行辨别。如有侵权请联系删除。
